Jefe

¿Alguna vez le han pedido que sea “propietario” de una iniciativa empresarial en la que no participó en el desarrollo? Históricamente, se esperaba que los líderes defendieran todas y cada una de las iniciativas de la empresa para sus equipos.

Si apoyan o no esas iniciativas es irrelevante. Se espera que sigan la línea de la empresa y hagan que su equipo participe en el cambio, sin importar cuán ilógico, irracional o simplemente extraño sea ese cambio.

Podría creerse que esa mentalidad está desactualizada y es hasta incorrecta.

¿Por qué? Porque los mejores jefes no hacen esto. Y, como no hacen esto, llegan a ser más respetables que los jefes que sí lo hacen.

La mayoría de las iniciativas nuevas en toda la empresa las prepara C-Suite. A veces no lo recordamos, pero cuando quitas la oficina de la esquina y el título elegante, los ejecutivos son solo personas como tú y yo. Y, seamos realistas, la gente a veces hace cosas raras.

Por ejemplo, Jessica Donahue cuenta que una vez trabajó para una empresa cuyo CEO decidió que quería implementar un código de vestimenta profesional de negocios en nuestra oficina corporativa una vez a la semana. Lo único que quedaba por decidir era qué día de la semana sería.

Según la industria, los lunes parecían tener menos sentido. Esos días se dedicaron en gran parte a generar informes y recapitular cómo se había desempeñado el negocio durante el fin de semana anterior, sus días de mayor actividad en ventas. Era mucho más probable que las reuniones de proveedores tuvieran lugar de martes a jueves antes de que las cosas se calmaran hasta el viernes.

Entonces, naturalmente, eligió los lunes.

(Nótese el sarcasmo)

Como gerente de recursos humanos, en ese momento, Donahue dice haber tenido el placer de implementar este cambio y tuvo la tarea de tratar de encontrar algún tipo de razón lógica para explicar una decisión totalmente ilógica que se tomó muy por encima de su nivel salarial.

Ella sabía exactamente cuál sería la respuesta de las masas porque se parecía mucho a lo que decía la voz en su cabeza. “¿Por qué tenemos que llevar trajes para sentarnos en nuestros escritorios haciendo informes todo el día?”

No tenía ningún sentido. Su jefe lo sabía, ella lo sabía, todos lo sabían.

Esto es lo que hizo en su lugar.

Reconocer lo extraño

Lo primero que hizo fue reconocer a su equipo lo que todos estaban pensando, sin dejar de esperar el cumplimiento.

En el caso de su jefe, esto sonó algo así como: “Entiendo que esto parece un cambio gratuito y no puedo decir que no esté de acuerdo. Pero, independientemente, espero que nuestro equipo siga la nueva guía y dé el ejemplo al resto de la organización “.

Esto era importante porque si su jefe hubiera promovido esto como una gran idea sin reconocer el poco sentido que tenía, me habría resultado bastante difícil respetarla, y mucho menos confiar en ella, en el futuro.

La realidad es que su propio equipo puede ver a través de estas cosas y saben que usted también puede hacerlo. Entonces, cuando intenta pintar una política irracional con un pincel racional, es ofensivo para las personas, incluido su equipo.

Si algo no tiene sentido, dígalo. Eso no significa que no lo hará cumplir o no buscará una mayor comprensión, pero genera confianza y respeto cuando su equipo sabe que puede esperar transparencia de su parte.

Oferta perspectiva

De nuevo, la jefa de Donahue no se detuvo en decirles que no creía que esto tuviera sentido. Continuó explicándoles lo que ya había hecho para expresar sus preocupaciones a los poderes fácticos.

Afirmó las preocupaciones de su equipo como propias al relatar lo que había compartido con el CEO antes de esta decisión final. Reconoció que había abogado por una decisión diferente, pero también que no había logrado cambiar la opinión del director ejecutivo.

La jefa les dio el don de la perspectiva; Perspectiva que no teníamos cuando miramos la decisión desde nuestros asientos más abajo en la escalera corporativa. Esto fue fundamental porque solo cuando tenga una perspectiva completa podrá adaptar adecuadamente su respuesta a la situación.

Al compartir esto con su equipo, la jefa validó todo lo que estaban pensando y, de una manera extraña, les hizo sentir escuchados. Porque, a pesar de que esta conversación con el CEO había ocurrido antes de que se anunciara el cambio, fue reconfortante saber que todo lo que su equipo pensaba y sentía ya se había puesto sobre la mesa para su consideración.

Si no hubiera compartido esto con su equipo, Jessica Donahue sabía que se habría sentido obligado a luchar contra la decisión. “Pero, espera, ¿ha considerado esto, aquello y lo otro?” Podría estar tranquila sabiendo que lo había hecho, pero aún así eligió un camino diferente.

No tenían que estar de acuerdo con la decisión, pero saber que ella había abogado por la posición de su equipo y además, trató de cambiar el resultado de alguna manera les ayudó a aceptarlo.

Respeta la decisión

Lo último que pidió la jefa fue que aceptaran la decisión que se había tomado y predicamos con el ejemplo para seguirla.

Aquí está la cuestión: ya sea que esté de acuerdo con la decisión que toma un ejecutivo o no, el hecho es que están en ese trabajo por una razón y sus decisiones tienen peso. Podemos respetar sus decisiones sin estar de acuerdo con ellos si sabemos que nos han escuchado. Podemos estar en desacuerdo y comprometernos.

Y, como líder, cuando ha extendido a su equipo el respeto de liderar con transparencia, es mucho más probable que le devuelvan el favor al participar.

Por lo tanto, la próxima vez que su empresa le pida que defienda un programa, una política o un cambio que crea que apesta, resista la tentación de vendérselo a su equipo como si fuera lo mejor de la historia. Ellos verán a través de eso, y su respeto por usted se verá erosionado como resultado.

En su lugar, reconózcalo por lo que es, comparta sus preocupaciones con los responsables de la toma de decisiones cuando sea apropiado, y luego brinde a su equipo el beneficio de la perspectiva de los pasos que ha tomado antes de la decisión.

Aún tendrá que vivir con la decisión, pero no a expensas del respeto de su equipo por usted como jefe.